劳动规章制度的范围很广泛，可以说无处不在，小到个人职责，大到公司规章，随处可见。几乎可以囊括劳动法上相关制度的绝大部分，有关于工作流程规定、物资管理、廉洁制度，权限管理等规范，也有与劳动者切身利益相关的制度如劳动纪律、薪酬福利、工作条件等制度。
而用人单位劳动规章制度要有效，需要符合：制定主体合法、内容合法合理、程序合法，同时，只有通过行政备案程序的劳动规章制度才能作为处罚劳动者的依据。
世界上除少数国家如德国，实行共决制，普遍认为劳动规章制度的制定主体是用人单位。由于用人单位行政是由多级别多部门的管理机构组成的，为确保劳动规章制度的统一性和权威性，避免老板随意创设“规章制度”，应由用人单位最高级别的机构制定规章制度，如股东会或股东会授权的行政机构来制定。
首先，劳动规章制度范围要适当。 劳动规章制度的作用在于规范企业生产经营过程中的行为，因此，用人单位不能随意扩展其外延，不能将与劳动过程无关的事项纳入其中。
其次，劳动规章制度的内容不得违反国家法律法规强制性规范。如我国劳动法律法规关于试用期、最低工资、女职工保护、工资支付等方面的规定，劳动规章制度不得违反，否则无效。劳动规章制度不得侵犯劳动者的基本权利如生育权等，某广告公司《员工手册》规定“新入职的未婚员工，一年内不得结婚，女员工入职三年内不能生育，违反规定者，按严重违纪解除劳动合同。”结婚、生育权是《宪法》、《婚姻法》规定的公民基本权利，该规章制度显然因内容违法而无效。再如某地产公司下发“关于员工岗位责任金转优先股的通知”，该通知规定新进员工按级别缴纳优先股，员工级缴纳 800 元，经理级缴纳 4000 元，总监级缴纳 6000 元，总裁级缴纳 10000 元。名为优先股，实为担保，违反《劳动合同法》第九条“用人单位不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物”的规定，为无效规定。
第三，劳动规章制度的内容要合理，符合比例原则。规章制度内容合理比较灵活，需要综合各种因素考量，同一个行为在不同的行业，后果完全不同。如同样是饮酒行为，从事驾驶工作的劳动者是绝对禁止的，饮酒可构成严重违反劳动规章制度，但从事其他工作的劳动者，造成的结果就没那么严重，可作为一般违纪处理。再如某大型销售日用品公司，在中国各地都有销售网点，劳动合同约定用人单位可根据经营需要调动劳动者工作岗位，规章制度规定公司可在全国范围内调动劳动者工作，这也不太合理，调动将会涉及工作地点的变更。
1.制定程序合法
制定程序合法是指劳动规章制度在制定过程中，必须要经过劳动者民主参与程序，包括讨论程序和平等协商程序。通过民主程序，劳动者直接或间接地参与用人单位内部事务，可以保障劳动者合法权益，同时也使劳动规章制度顺利执行铺平道路。各国劳动法律对此也有规定，日本劳动法规定：“雇主制定就业规则时，要听取劳动者的意见，要使就业规则内容反映出劳动者的意愿。
2.公示程序合法
劳动规章制度经公示告知后，可以提供一个明确的行为规范指引，让劳动者在从事劳动过程中，知道哪些行为是禁止的，那些行为是提倡的，以及行为的后果。劳动规章制度经公示告知后生效，也是各国立法普遍采用的规则。例如，日本劳动法律规定，“要将就业规则置于工作单位中显眼的地方，让全体劳动者都通晓就业规则的内容。
至于公示的方式，我国《劳动合同法》没有规定。用人单位常用的公示方式有张贴公布、印制成员工手册、在开早会时宣读、培训学习、在单位内部网上或者工作群组里发布。笔者认为，不论采用何种方式公示，只要以便于劳动者知晓的方式即可，而且应对不同的劳动者采用不同的公布方式，如对长期在外出差、休产假病假的员工，应予以单独告知；对于在生产车间的工人，由于没有内部网络，应采用培训学习、印发成宣传手册等方式公布。
行政备案不影响劳动规章制度的效力，即劳动规章制度经民主程序制定并公布后生效，行政备案的作用是监察监督。为了使行政备案不流于形式，起到其应有的作用，应立法规定劳动规章制度公布后在一定时期内进行备案，未经备案的劳动规章制度不得作为处理劳动者违规的依据，而且企业不按照法律规定备案，应承担行政责任。
